A intervenção organizacional, e as suas diversas expressões metodológicas, foi, desde sempre, influenciada fortemente pela investigação psicológica e pelas diversas correntes que a têm perpassado

Isto tem acontecido, de forma muito nítida, nas práticas de formação, mas também no desenho de diferentes metodologias de mudança pessoal e organizacional, que têm vindo a ser utilizadas com particular incidência a partir da década de 70 do século passado.

Para apenas falar de alguns modelos, recordaria a Sócio-Técnica de Tavistock, a Análise Institucional de Lourau e Lapassade, a Psicologia Existencial de Carl Rogers, a Análise Transacional de Eric Berne, a PNL de Bandler e Grinder, os modelos de Criatividade de Edward de Bono, o modelo Cérebro Direito-Cérebro Esquerdo de Ned Herrmann, a Gestão do Stresse, a Gestão do Tempo, a Inteligência Emocional de Daniel Goleman, a Inteligência Espiritual de Tony Busan, os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes de Stephen Covey, entre muitos outros.

Como é natural, as duas possíveis vias de aproximação e utilização destes modelos, a via académica e de investigação e a via da intervenção direta, nem sempre foram totalmente coincidentes, nem nos conceitos nem sequer nas ferramentas que davam forma às respetivas metodologias.

Apesar disso, é, penso eu, inequivocamente inquestionável que a psicologia tem desempenhado um papel fundamental na procura, não só de formas de explicação que tornem o complexo menos complexo, mas também na criação de ferramentas de intervenção que convertam esse complexo num território mais simples de transformar.

Nesta linha, os últimos anos têm visto desenvolver-se um novo domínio na investigação psicológica que, tudo o leva a crer, se poderá vir a tornar na próxima “grande mancha de óleo” nas intervenções sobre o comportamento organizacional: refiro-me à corrente da “Psicologia Positiva”.

Em clara dissonância com as tendências que prevaleceram na Psicologia do após 2ªGuerra, que se concentravam essencialmente no estudo das patologias, a partir de um modelo de “funcionamento da doença humana”, o objetivo da Psicologia Positiva é “catalizar uma mudança na psicologia, fazendo-a passar de uma preocupação em reparar e desagravar as piores coisas que existem na vida, para, também, construir e recriar as melhores qualidades que a vida nos pode dar”.

O campo da Psicologia Positiva, no nível da subjetividade, é o das “experiências subjetivas positivas”: bem-estar e satisfação (passado); estado de fluxo, alegria, prazeres sensuais e felicidade (presente); e construções cognitivas acerca do futuro – otimismo, esperança e fé.

No plano individual, o seu objeto é o estudo sobre os “traços pessoais positivos” – capacidade para o amor e vocação, coragem, competência interpessoal, sensibilidade estética, perseverança, perdão, originalidade, centração no futuro, elevado talento e sabedoria.

No plano grupal o seu objetivo é o estudo das virtudes cívicas e das instituições que podem mobilizar os indivíduos para uma melhor cidadania: responsabilidade, apoio, altruísmo, civilidade, moderação, tolerância e ética profissional.

Alguns leitores, mais céticos e circunspectos em relação às “novidades”, poderão ter a tendência de ver nesta corrente uma espécie de reprodução de um certo tipo de “sentimentalismo de pacotilha” que, infelizmente, se encontra com muita frequência associado à imensa e rica panóplia de conceitos que invadem a gestão moderna. Isto acontece, por exemplo, com indesejável frequência, com a “Inteligência Emocional”, conceito cuja generalização abusiva tem vindo a retirar-lhe expressividade e riqueza heurística.

Se pensarmos, todavia, nas imensas janelas de oportunidades que conceitos como aqueles que foram atrás enunciados podem trazer às organizações e à sua gestão, talvez lhes possamos dar, pelo menos, o nosso benefício da dúvida.

Num mundo complexo, como é o nosso, onde as dificuldades de um quotidiano cada vez mais instável conclamam, mais facilmente, o que é mau do que o que é bom, as mensagens que decorrem desta corrente de investigação podem trazer-nos uma lição de otimismo e de esperança naquelas qualidades, especificamente humanas, que, afinal, são justamente aquelas que, na prática, fazem a diferença: a generosidade, o sentimento de bem-estar, o otimismo, o humor.

Que são qualidades que, em simultâneo, adicionam valor não só às pessoas que delas são portadoras, mas também às organizações onde essas pessoas trabalham.

Porque, qualquer que seja a organização, ou o local, em que as pessoas trabalhem, qualquer que seja o espaço geográfico em que se insiram, todos estão sujeitos a uma mesma lei: é que cada um constrói uma parte muito significativa desse mundo a que pertence.

E podemos escolher os tijolos com que vamos construir: ou construímos a partir da danação e da raiva, da deceção e da tristeza e do obscurantismo da desesperança, ou, pelo contrário, do otimismo e da alegria, do sentido de aposta e na crença de que somos capazes de reinventar o futuro.

Entre as duas possibilidades, a escolha, de facto, a nós pertence.

Mário Ceitil
Diretor Associado Cegoc/FranklinCovey
Professor Universitário