Gestão e Avaliação do Desempenho


O trabalho da cegoc no desenvolvimento deste instrumento tem como principais objectivos, garantir junto dos colaboradores as necessárias condições de adesão e envolvimento relativamente ao sistema. Aplicando o referencial 70:10:10, treinar os líderes para a utilização do SAGD a partir do modelo Lider Coach. Dotar a organização de conhecimento sustentado e rigoroso sobre a sua performance. Permitir a diferenciação objetiva de contributos de áreas de negócio e de colaboradores de modo a desenvolver uma cultura de elevado desempenho associada ao reconhecimento do mérito coletivo e individual.

o modelo

O nosso modelo de desenvolvimento desta prática de gestão tem como foco principal a criação e implementação de um instrumento efetivo de Gestão da Ação e de Tomada de Decisão, garantindo as seguintes fontes de valor:

Visão Global – permite que o gestor possua uma análise diferenciada da performance organizacional nas suas diversas dimensões: Estratégica, Operacional e Individual (Funcional e Comportamental).

Flexibilidade – o sistema de ponderações permite não só o ajustamento da gestão de desempenho ao nível de responsabilidades do colaborador, como também ao ciclo de vida da organização, conferindo mais peso às dimensões mais relevantes para esse efeito num dado momento

Integração – as diferentes dimensões da performance organizacional traduzem-se no desempenho do seu denominador comum: o colaborador (fator de integração máxima).
A existência de um sistema bem definido, que permita cumprir de forma eficaz e eficiente os objectivos para o qual foi delineado, contribui para um maior envolvimento dos colaboradores, traduzindo-se numa maior motivação, produtividade e empenho.

Conceção do Sistema

O Modelo Cegoc envolve o conceito de competência e promove o alinhamento estratégico e o compromisso das equipas e dos colaboradores com os objetivos estratégicos e operacionais da empresa.

  • Processo e instrumentos de comunicação interna;
  • As dimensões de avaliação:
    • ● Objetivos estratégicos e operacionais (KPI’s, métricas, targets e planos de ação)
    • ● Competências funcionais e comportamentais
  • Instrumentos do sistema:
    • ● Construção de templates de avaliação e monitorização de desempenho (Dashboards);
    • ● Plataformas digitais de suporte.
  • Os principais intervenientes e responsabilidades associadas;
  • Grupos funcionais abrangidos e respetivas ponderações;
  • Processo de avaliação: as fases da avaliação e os momentos informais de feedback;
  • Modelo de treino e follow-up de líderes;
  • Interdependências com outros sistemas de GCH (Carreiras e Remuneração & Benefícios).

VANTAGENS

  • Valorizar e recompensar o desempenho e o mérito profissional associando a progressão nas carreiras à avaliação de desempenho;
  • Instaurar um clima de confiança entre chefia e trabalhador fomentando a prática da avaliação contínua e do diálogo construtivo;
  • Identificar capacidades para o exercício de funções de maior exigência e responsabilidade – gestão de talento;
  • Identificar as competências mais fortes, as competências a desenvolver e delinear ações a desenvolver – L&D.