CHRO – Chief Humana resources officer

Apresentação | As novas competências do DRH como conselheiro de estratégis e Arquiteto de talentos

“ O CHRO (Chief HR Offi cer/Diretor RH) é atualmente um dos papéis mais importantes na equipa de liderança estratégica das organizações. Jack Welch, no seu livro “Winning”, ao referir-se ao papel das Direções de Topo, salienta que “sem dúvida o Responsável dos Recursos Humanos deverá ser a segunda pessoa mais importante de qualquer organização. Do ponto de vista do CEO (Chief Executive Offi cer/Diretor Geral) ele deverá ser, pelo menos, igual ao CFO (Chief Financial Offi cer/Diretor Financeiro).” ”

Programa

1. CHRO: uma profissão em evolução permanente
“Os modernos executivos de RH devem criar uma visão sobre o sucesso das suas organizações, tomar decisões concretas baseadas em evidência empírica e aceitar a responsabilidade pelos resultados dessas decisões”.

Identificar as novas problemáticas de gestão de RH para os próximos tempos;
Identificar o sentido estratégico da designação CHRO e as missões a ela associadas;
Analisar circunstancialmente as diferentes pressões/expectativas em relação ao papel do CHRO:

A. Pressões do ambiente externo

Pressões Jurídico/Legais:
- Políticas públicas;
- Regulamentações setoriais (legislação laboral/POPH);
- Políticas sociais.
Pressões competitivas:
- Guerra de talentos;
- Custos de competitividade;
- Inovação/Globalização.

B. Pressões dos parceiros internos

Pressões dos CEO:
- Talento/liderança do CEO;
- Dinâmica da equipa de liderança executiva (ELE);
- Remuneração dos CEO.
Pressões das administrativas:
- Sucessão de liderança;
- Modelos de governação;
- Remunerações dos Executivos.

C. Pressões do ambiente interno

Pressões sobre a função RH:
- Exigência crescente;
- Recursos escassos;
- “Gaps” de talentos.

2. O que é que o CHRO precisa de saber: papéis, missão… e etc.
“A missão de um líder de RH é dar um sentido à realidade e relançar a esperança”.

Identificar e analisar as novas missões do CHRO:
- Conselheiro estratégico;
- Arquiteto de talentos;
- Campeão cultural.
Atuar no ETC do CHRO:
- E–Ética;
- T–Talento Pessoal;
- C–Coaching e Coragem.

3. Desenhar uma função de RH integrada e estratégica
“A principal missão do CHRO é criar um ambiente de confiança e uma atmosfera de Inovação”.

Construir uma política de RH geradora de valor:
- A proposta de valor da GRH;
- Medir a criação de valor da GRH através de um scoreboard objetivo e de fácil utilização;
- Fazer o marketing da função RH;
- “Vender” as estratégias de RH aos clientes externos e internos.

4. Fazer do capital humano a vantagem competitiva duradoura da empresa
“Nos últimos 30 anos, a função RH e o seu responsável executivo foram elevados a um estatuto de importância nunca anteriormente alcançados”.

Preparar os talentos e os potenciais para as estratégicas de futuro.
Medir os desvios entre os talentos requeridos e os talentos atuais.
Agir na “cadeia de valor” da geração de talentos.
Implementar estratégias de gestão global das performances.

5. O CHRO como catalisador da mudança
“Os bem-sucedidos agentes de mudança RH alteram as resistências para soluções, o planeamento para resultados e o medo da mudança para o entusiasmo em relação às oportunidades que ela traz”.

Acompanhar a dimensão social da mudança.
Diagnosticar e agir sobre os riscos psicossociais das políticas de RH.
Dinamizar políticas de GRH orientadas na perspetiva do desenvolvimento sustentável.
Criar dinâmicas sociais positivas que permitam a revitalização das energias motivacionais indispensáveis ao sucesso organizacional.