O plano de formação: conceber, organizar e monitorizar

Conceber um plano de formação de forma a compatibilizar os objectivos de gestão e de negócio das organizações com as expectativas de desenvolvimento dos colaboradores, é simultaneamente uma tarefa tão complexa quanto necessária.
Organizar a realização das acções de formação é a melhor forma que as organizações têm para se certificarem que essa dupla finalidade está a ser consistentemente alcançada.
Monitorizar a execução da política formativa da organização é uma necessidade absolutamente imprescindível e indispensável à permanente aferição do valor da formação para a organização.
O PLANO DE FORMAÇÃO, ao sistematizar toda a informação relativa e necessária à Concepção, à Organização e à Monitorização do processo formativo das organizações, é, sem dúvida alguma, um dos mais poderosos instrumentos que os gestores têm ao seu dispor para cumprirem, de forma consistente, essa tripla finalidade.

Programa

1. Compreender a missão da formação na organização
– Os desafios organizacionais e envolventes.
– As Políticas de Formação alinhadas com a estratégia da organização.
– O papel da formação no desenvolvimento de competências.
– A legislação e a regulamentação existente aplicável à formação profissional.
– A Norma ISO 10015, linhas de orientação para a formação.
– O diagnóstico da “função formação” no seio da estrutura da organização.

2. Identificar a missão da função formação
– As atribuições da função e dos seus responsáveis.
– O quadro de indicadores da formação.
– O marketing da formação.
– O benchmarking das práticas de formação.
– A implicação dos diferentes atores do sistema da formação.

3. Escolher e utilizar os métodos e instrumentos de identificação e análise de necessidades de formação
– As diferentes lógicas de análise de necessidades: da perspetiva reativa à perspetiva pró-ativa.
– Os métodos e os instrumentos de recolha de dados relativos às necessidades de formação:
• os instrumentos: a observação, o inquérito (questionário e a entrevista);
• vantagens e desvantagens da sua utilização.

4. Definir as finalidades e os objetivos gerais para a formação
– A organização da informação recolhida.
– A conversão das necessidades de formação em finalidades e objetivos gerais.
– A formulação das opções pedagógicas.
– As opções relativas à avaliação da formação.

5. Elaborar e orçamentar o Plano de Formação
– A elaboração do: Plano Diretor de Formação; Plano Detalhado de Formação; Plano Definitivo de Formação.
– A orçamentação do Plano de Formação.

6. Obter financiamento para a execução do Plano de Formação
– Enquadramento geral das políticas de financiamento à formação profissional.
– As fontes de financiamento e a concessão de subsídios.

7. Conduzir e acompanhar a realização do Plano de Formação
– A identificação da oferta de formação disponível no mercado.
– A seleção de entidades formadoras.
– A escolha dos locais para a realização da formação.
– A constituição dos grupos de formandos.
– A informação aos participantes e a respetiva motivação.
– A elaboração dos dossiês técnico-pedagógicos.
– A introdução de ajustamentos ao Plano de Formação.

8. Identificar os modelos de avaliação da formação
– O enfoque dos diferentes níveis de avaliação do modelo de Kirkpatrick.
– Os critérios e instrumentos de avaliação para os diferentes níveis.
– O tratamento, análise e reporte dos resultados da formação.

Dirigido a

Responsáveis, Técnicos e Assistentes de Recursos Humanos e/ou da Formação.

Objetivos

Conceber, executar e acompanhar um Plano de Formação em consonância com os objetivos de gestão da organização, promovendo valor acrescentado através desenvolvimento das competências dos seus colaboradores.