Num recente estudo internacional sobre os temas considerados mais relevantes no âmbito da GRH, a ”Liderança” surge como o mais cotado, numa amostra de 37.500 respondentes distribuídos por 101 países. Quando se analisam mais em detalhe os resultados, observa-se que o tema da “Liderança” é referenciado como aquele que mais preocupa os responsáveis de RH, não tanto pela importância atribuída às competências de Liderança, em si mesmas, mas mais pela…sua ausência, nas práticas daqueles que exercem funções executivas e de chefia direta. Então quais as competências que são mais necessárias para uma pessoa se tornar um bom líder?
Ora, justamente quanto maior é a importância atribuída auma determinada competência, mais elevada é a criticidade potencial da sua não existência, razão que talvez justifique os milhares de edições de livros que, ano após ano, acentuam, de modo expressivo e encomiástico, as virtualidades da “liderança eficaz”. E isto acontece a um nível tal que, confrontados com a paisagem quotidiana dos nossos “líderes de trazer por casa”, somos convocados a sentir um efeito de dissonância emocional que, parafraseando um poema de Jorge de Sena, identificaríamos nestes termos: “de um líder esperam tanta cousa, que logo desesperam…se não ousa”.
Assim, a pergunta, aparentemente simples e tantas vezes repetida, de “quais as competências que são mais necessárias para uma pessoa se tornar um bom líder”, não só admite uma grande diversidade de respostas possíveis, como tropeça ainda numa outra diatribe, mais complexa e, eventualmente mais profunda: a de saber se uma pessoa nasce, ou se se torna, líder.
As teorias e hipóteses são inúmeras: umas salientam a relação determinista entre os traços de personalidade e as competências de liderança; outras, pelo contrário, são assumidamente anti deterministas, acentuando a importância dos fatores situacionais na emergência dos fenómenos de liderança; outras ainda, revisitando teorias de inequívoca ressonância darwiniana, sustentam que algumas pessoas já nascem com algumas características que lhe conferem uma vocação dominante como líderes, enquanto outras possuem uma espécie de codificação genética como “seguidores”.
Seja como for, e não cabendo neste espaço uma discussão académica sobre estes respetivos constructos teóricos, o que ousamos dizer, sobretudo a partir da nossa experiência de meio século de práticas de formação em liderança, é que, independentemente de uns serem mais extrovertidos, outros introvertidos, uns de maior neuroticismo e outros ainda mais abertos à experiência, o verdadeiro motor de uma liderança positiva parece ser a paixão e determinação pessoal que cada pessoa coloca no desenvolvimento…dos outros.
É isto que distingue verdadeiramente aquele que é um líder, daquele que o não é. Tudo o resto pode ser aprendido, modificado e transformado, porque nos processos de verdadeira transformação pessoal, a prática deliberada e a determinação da vontade são as forças que, finalmente, prevalecem.
