Porquê este tema para uma Conferência Internacional?

Publicado em 19/09/2014

Performance de excelência só é possível com sólidas motivações

Que importância tem a motivação em contexto organizacional?A Motivação é, possivelmente, o tema mais importante da gestão de pessoas nas organizações, um dos mais estudados, mas, também, um dos mais controversos. Apesar de ser um tema “clássico” e de muitas questões sobre a motivação serem praticamente do senso comum, o que é facto é que uma boa gestão das motivações não é ainda prática comum. Seja como for, sabemos, hoje, que o alcance de níveis deperformance de excelência só é possível se as pessoas tiverem sólidas motivações intrínsecas que as levem a ter um “contrato psicológico” com a sua organização, sólido e sustentado.Os gestores portugueses sabem motivar os colaboradores?Essa é das tais perguntas às quais apetece responder com a palavra preferida pelos consultores: depende! Na minha vida profissional já me cruzei com “excelentes motivadores” e outros que… Talvez não. Em todo o caso julgo que é um dos casos em que, para “problemas velhos” precisamos de “rumos novos”. Precisamos de reinventar novas formas de motivação, atendendo ao conhecimento cada vez mais profundo que temos das pessoas; mas, sobretudo, temos de salientar que a motivação não é uma missão exclusiva dos gestores, mas sim uma responsabilidade de cada um de nós, que devemos ser os verdadeiros “condutores” das nossas motivações.Qual tem sido o travão para implementar processos mais eficazes de motivação?Evidentemente que a persistente situação da chamada “crise” não cria condições muito favoráveis ao eclodir de motivações profissionais, em empresas onde ou se despede, ou se pede às pessoas que deem mais do que aquilo que recebem. No entanto, o grande desafio que esta mesma crise convoca é o de encontrarmos outras formas de nos motivarmos que não seja pela busca de recompensas materiais imediatas. Desenvolver, por exemplo, uma cultura de verdadeiro reconhecimento que passe mais por recompensas simbólicas, pelo envolvimento das pessoas e por uma partilha de problemas e responsabilidades, o tal partnership onde se funde a lógica e o sentido da expressão stakeholders, pode constituir um dos maiores e mais estimulantes desafios destes “ásperos tempos”.Como é que o reconhecimento e a motivação das equipas têm poder decisivo no sucesso das organizações?Para se obter sucesso num mundo tão complexo e competitivo como o de hoje, as pessoas têm de ter uma energia e determinação muito persistentes e sustentadas, que lhes permita ter a resiliência necessária, seja para celebrar os sucessos seja para enfrentar e superar os fracassos. Esta força e esta determinação só se conseguem alcançar através do poder das emoções positivas. Ora, o reconhecimento das pessoas é uma componente importante do processo de gratificação emocional e também da identificação das pessoas com os projetos das organizações. A ausência de reconhecimento, não a “recompensa”, entenda-se, que é diferente do reconhecimento, é um killer da motivação, porque pode gerar efeitos de dissonância que podem minar a confiança e a capacidade de acreditar em si próprio e, consequentemente, aniquilar um pilar fundamental para o sucesso.De que forma as organizações podem conseguir um melhor desempenho e produzir bons resultados através da criação de uma cultura de alta performance?O problema, a meu ver, deve colocar-se de forma diferente: de que forma uma cultura “apreciativa” pode produzir bons resultados e gerar bons desempenhos? A questão, a meu ver, coloca-se do seguinte modo: já vimos que as motivações, sobretudo as intrínsecas, constituem o grande driver da alta performance. Quem não quer muito, quem não se sente muito motivado, nunca poderá ser um profissional de excelência, mas, apenas, alguém que é apenas suficientemente bom para não ser despedido. Desta constatação decorre aquele que é talvez o maior desafio da gestão moderna: incitar a que cada pessoa se sinta o principal construtor do seu próprio sucesso profissional. Nesta linha, as organizações devem dinamizar formas de gestão e liderança que permitam libertar o melhor que existe nas pessoas, através da lealdade, da confiança, da ética, da transparência e da verdadeira consideração e envolvimento. É essa a ideia da expressão all in de Chester Elton. É sobretudo uma questão de atitude e não de recursos financeiros.As grandes empresas têm dificuldades em utilizar a seu favor o trabalho de equipa. Concorda?Mais uma vez é uma questão de postura de gestão. Julgo que o fundamental, na estimulação do trabalho de equipa, é gerar uma competitividade sobretudo vertical, centrada em objetivos e ambições de grupo, e não uma competitividade vertical, orientada para a rivalidade interindividual.O que podemos esperar da conferência All In?Uma conferência muito dinâmica e acentuadamente provocatória. Chester Elton é um verdadeiro “animal de palco” e consegue eletrizar a assistência com a sua energia fantástica.Em que consiste a conferência?Basicamente a demonstração de que fazer com que os colaboradores se sintam all in é a melhor estratégia para vencer as dificuldades num universo empresarial onde os resultados são sempre muito ambiciosos e os recursos cada vez mais escassos.E a quem se destina?A todos quantos ainda acreditam que é nas pessoas, com as pessoas e pelas pessoas que as organizações podem obter um sucesso mais sustentado e garantir a perenidade do seu projeto. Por: João Pinheiro da Costa para a RHonline.