Reskilling e Upskilling além da Formação & Desenvolvimento

A realidade atual caracteriza-se por uma combinação de transformações profundas no mercado de trabalho e na forma como as organizações operam. A velocidade da transformação digital, aliada a uma volatilidade económica crescente e às exigências em áreas como sustentabilidade, inclusão e responsabilidade social, trouxe desafios sem precedentes.

Neste contexto, a capacidade de adquirir novas competências é essencial para responder às necessidades emergentes e alinhar o talento às exigências do futuro.

Competências necessárias num cenário em rápida evolução

Competências técnicas:

1. Literacia digital avançada: Competências em análise de dados, inteligência artificial, machine learning e outras tecnologias disruptivas tornaram-se indispensáveis.
2. Segurança informática e privacidade: Proteger dados e garantir a conformidade regulamentar é uma prioridade face ao aumento do trabalho remoto e à digitalização generalizada.
3. Soluções tecnológicas sustentáveis: Desenvolvimento de soluções que conjugam eficiência e responsabilidade ambiental.

Competências comportamentais e de gestão:

1. Liderança resiliente e adaptativa: A necessidade de liderar equipas diversas e distribuídas exige uma abordagem que promova a colaboração e inovação.
2. Pensamento analítico e criatividade: Resolver problemas complexos e inovar em ambientes incertos são competências-chave.
3. Inteligência emocional e empatia: A capacidade de gerir relações interpessoais e pressões organizacionais é indispensável num mundo em constante transformação.
4. Compromisso com a inclusão e sustentabilidade: Profissionais com sensibilidade social e ambiental contribuem para uma cultura organizacional mais responsável e atrativa.

Impactos nos modelos de gestão integrada de talento

A evolução das competências exigidas pelo mercado impõe a revisão dos principais modelos de gestão de talento, garantindo que estes permanecem relevantes e eficazes:

Modelo de funções e competências:

• Integração de competências digitais e comportamentais que respondem às novas dinâmicas do mercado.
• Implementação de frameworks flexíveis que permitam uma adaptação rápida às mudanças organizacionais.

Modelo de gestão de desempenho:

• Redefinição dos indicadores de desempenho para incluir metas de inovação, colaboração e impacto social.
• Promoção de feedback estruturado e ferramentas de coaching individualizado.

Modelo de carreiras e engagement:

• Desenvolvimento de planos de carreira que privilegiam flexibilidade e alinhamento entre objetivos individuais e organizacionais.
• Adoção de plataformas personalizadas para experiências de aprendizagem e desenvolvimento.

Estratégias para reskilling e upskilling

• Identificação de lacunas de competências: Mapear competências atuais e futuras, priorizando áreas de impacto crítico.
• Parcerias para desenvolvimento: Estabelecer colaborações com instituições académicas e tecnológicas para garantir acesso a formação de excelência.
• Promoção de uma cultura de aprendizagem: Criar um ecossistema que valorize o desenvolvimento constante.
• Utilização de tecnologia educativa: Plataformas de e-learning e inteligência artificial podem tornar o processo de aprendizagem mais eficaz e acessível.

Conclusão

Num mundo onde a mudança é a única constante, reskilling e upskilling emergem como respostas indispensáveis às transformações do mercado e às ambições de sustentabilidade e inclusão. As empresas que investem estrategicamente nestas iniciativas não apenas preparam os seus colaboradores para o futuro, mas também reforçam a sua posição competitiva no mercado global.

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Escrito por

Gonçalo De Salis Amaral

Licenciado em Organização e Gestão de Empresas pelo ISG. Atualmente é Head of People & Culture Consulting na Cegoc.

Anteriormente, desenvolveu atividade na área da Consultoria de Gestão e Estratégica na Accenture (21 anos) em Portugal, Espanha, Itália, Angola, Moçambique e mais recentemente nos EUA, de onde regressou há cerca 2,5 anos.

Ao longo dos últimos 11 anos, teve oportunidade de liderar e desenvolver vários projetos transformacionais, de Gestão Integrada de Talento e Desenvolvimento do mesmo, em organizações de diversas dimensões, como: Cushman & Wakefield, Chicago Mercantile Exchange, Sonangol EP, EDP, Instituto Nacional de Segurança Social de Angola, SONAE, Comissão do Mercado de Capitais, Sociedade Mineira de Catoca, Jerónimo Martins, Sumol+Compal, Lidl, Somincor e Cerealis.

Os projetos desenvolvidos estão associados a empresas de várias áreas de negócio, nomeadamente Banca e Seguros, Educação, Energia & Utilities, Grande Consumo, Indústria, Telecomunicações e Sector Público.

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