AUTOCONSCIÊNCIA E RESPONSABILIDADE: as duas alavancas da “coachabilidade”
A popularização crescente das intervenções de coaching, que se tem vindo a converter cada vez mais na ferramenta de desenvolvimento pessoal mais procurada por gestores e líderes empresariais, deve-se também, e em grande medida, à evidência, demonstrada por variadíssimos estudos académicos, de que as intervenções de coaching têm um retorno muito significativo na mudança de atitudes, comportamentos e competências das pessoas envolvidas.
No entanto, para se obter bons resultados neste tipo de processos, é necessário que o coachee apresente um bom nível de “coachabilidade”, determinada pela capacidade evidenciada de se colocar em perspetiva e de desenvolver uma autoconsciência desassombrada e lúcida e ainda pelo sentido de responsabilidade em assumir protagonismo pessoal na construção da sua própria vida.
O objetivo fundamental de uma intervenção de coaching é permitir ao coachee avaliar em que medida as suas “ficções” são, ou não, úteis para gerar os resultados que pretende alcançar. Por isso, mais do que o “porquê”, interessa “o quê?” do que se quer alcançar, o “para quê?”, que corresponde à perceção de instrumentalidade que o cliente tem relativamente aos resultados a obter e, a seguir, “o que lhe falta para lá chegar?”. Este é o momento em que o cliente pode realizar as suas escolhas, a partir da perceção do previsional nível de (in)eficácia das suas ficções.
Fundamental para gerar este efeito de “reformulação da ficção” e obter progressos é a competência de cada cliente para “ver” a responsabilidade que tem em cada situação e a vontade para assumir riscos calculados para agir no sentido escolhido.
Num dos processos de Executive Coaching em que estive envolvido, o Diretor em causa, pessoa com uma idade compreendida entre os 40 e os 45 anos, sentia alguma insegurança relativamente ao seu ascendente sobre os colaboradores. A sua “ficção” era a de que mesmo um “bom líder” não poderá fazer grande coisa se tiver “colaboradores medíocres”. O seu agastamento em relação à numerosa equipa foi bem evidenciado quando, no momento em que lhe foram apresentados os resultados do “multisource feedback”, ele exclamou, numa interjeição de emocionalidade tóxica: “isto não é coisa que se diga de um Diretor!”.
Os desenvolvimentos futuros conduziram, no entanto, à progressiva (e até serena) consciencialização da sua própria responsabilidade na situação e à posterior assunção de formas alternativas de relacionamento hierárquico.
É justamente esta capacidade de se “colocar em perspetiva” e de autoconsciência reflexiva que podem constituir poderosos fatores de alavancagem da mudança, a par da assunção da responsabilidade individual na (re)construção das sua narrativa pessoal.
Por isso, a boa avaliação do potencial de coachabilidade do cliente, através da sua capacidade de insight e do seu “locus de controlo interno” é uma questão muito importante para fazer aumentar a probabilidade de se alcançarem bons resultados nos processos de coaching.
É que aqui, mais do em qualquer outra modalidade de intervenção, o verbo mudar conjuga-se, mesmo, na primeira pessoa.
