Autoconsciência e responsabilidade: as duas alavancas da “coachabilidade”

Mário CeitilPresidente da Mesa da Assembleia Geral da APG (Associação Portuguesa de Gestão das Pessoas)

    AUTOCONSCIÊNCIA E RESPONSABILIDADE: as duas alavancas da “coachabilidade”


    A popularização crescente das intervenções de coaching, que se tem vindo a converter cada vez mais na ferramenta de desenvolvimento pessoal mais procurada por gestores e líderes empresariais, deve-se também, e em grande medida, à evidência, demonstrada por variadíssimos estudos académicos, de que as intervenções de coaching têm um retorno muito significativo na mudança de atitudes, comportamentos e competências das pessoas envolvidas.

    No entanto, para se obter bons resultados neste tipo de processos, é necessário que o coachee apresente um bom nível de “coachabilidade”, determinada pela capacidade evidenciada de se colocar em perspetiva e de desenvolver uma autoconsciência desassombrada e lúcida e ainda pelo sentido de responsabilidade em assumir protagonismo pessoal na construção da sua própria vida.

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    O objetivo fundamental de uma intervenção de coaching é permitir ao coachee avaliar em que medida as suas “ficções” são, ou não, úteis para gerar os resultados que pretende alcançar. Por isso, mais do que o “porquê”, interessa “o quê?” do que se quer alcançar, o “para quê?”, que corresponde à perceção de instrumentalidade que o cliente tem relativamente aos resultados a obter e, a seguir, “o que lhe falta para lá chegar?”. Este é o momento em que o cliente pode realizar as suas escolhas, a partir da perceção do previsional nível de (in)eficácia das suas ficções.

    Fundamental para gerar este efeito de “reformulação da ficção” e obter progressos é a competência de cada cliente para “ver” a responsabilidade que tem em cada situação e a vontade para assumir riscos calculados para agir no sentido escolhido.

    Num dos processos de Executive Coaching em que estive envolvido, o Diretor em causa, pessoa com uma idade compreendida entre os 40 e os 45 anos, sentia alguma insegurança relativamente ao seu ascendente sobre os colaboradores. A sua “ficção” era a de que mesmo um “bom líder” não poderá fazer grande coisa se tiver “colaboradores medíocres”. O seu agastamento em relação à numerosa equipa foi bem evidenciado quando, no momento em que lhe foram apresentados os resultados do “multisource feedback”, ele exclamou, numa interjeição de emocionalidade tóxica: “isto não é coisa que se diga de um Diretor!”.

    Os desenvolvimentos futuros conduziram, no entanto, à progressiva (e até serena) consciencialização da sua própria responsabilidade na situação e à posterior assunção de formas alternativas de relacionamento hierárquico.

    É justamente esta capacidade de se “colocar em perspetiva” e de autoconsciência reflexiva que podem constituir poderosos fatores de alavancagem da mudança, a par da assunção da responsabilidade individual na (re)construção das sua narrativa pessoal.

    Por isso, a boa avaliação do potencial de coachabilidade do cliente, através da sua capacidade de insight e do seu “locus de controlo interno” é uma questão muito importante para fazer aumentar a probabilidade de se alcançarem bons resultados nos processos de coaching.

    É que aqui, mais do em qualquer outra modalidade de intervenção, o verbo mudar conjuga-se, mesmo, na primeira pessoa.

    Escrito por

    Mário Ceitil

    •Licenciado em Psicologia pelo ISPA;•Professor Universitário;•CERTIFIED EXECUTIVE COACH pelo FranklinCovey/Columbia University Executive Coach Certification Program (Salt Lake City – EUA);•PROGRAMA DE FORMACIÓN DE COACHES PROFESIONALES – Nivel Básico (ACSTH – Approved Coach Specific Training Hours), pela Escuela de Coaching Ejecutivo da Tea-Cegos (Madrid, Espanha);•PROGRAMA DE FORMACIÓN DE COACHES PROFESIONALES – Nivel Avanzado (ACSTH – Approved Coach Specific Training Hours), pela Escuela de Coaching Ejecutivo da Tea-Cegos (Madrid, Espanha);•Managing Partner da Cegoc, de 1993 a 2015;•Consultor e Formador da Cegoc, desde 1981.•Coordenador da Escola de Coaching Executivo (2015/2016),
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