O dia 8 de março é uma data importante para refletir sobre a liderança das mulheres nas organizações e as barreiras que ainda persistem. Apesar dos progressos, as mulheres continuam a enfrentar desafios estruturais, preconceitos culturais e barreiras pessoais que limitam o seu acesso a posições de liderança. Neste artigo, exploramos estas barreiras e estratégias eficazes para potenciar a liderança feminina nas organizações, segundo a visão de Natalia Córdova, Business Development Consultant da Cegos.
Barreiras à liderança feminina
De acordo com Natalia Córdova, existem três tipos principais de barreiras que limitam o acesso das mulheres a cargos de liderança:
- Barreiras estruturais: políticas e formas de trabalho que não promovem o equilíbrio entre a vida profissional e familiar, afetando particularmente as mulheres que decidem constituir família. Além disso, muitas organizações não dispõem de estruturas adequadas para apoiar o regresso ao trabalho após pausas na carreira por motivos familiares.
- Preconceitos culturais e organizacionais: persiste a perceção de que as mulheres são um “desafio” para as organizações devido à maternidade ou a alegadas ausências laborais. No entanto, estudos internos em algumas empresas (García, Gadea & Córdoba, 2017) demonstraram que as mulheres tendem a faltar menos ao trabalho do que os homens, desmistificando este preconceito. Por exemplo, um estudo realizado numa empresa revelou que, apesar de 83% das pessoas com absentismo fossem mulheres, ao analisar os dados por género, verificou-se que 59% dos homens reportaram absentismo, face a 55% das mulheres (García, Gadea & Córdoba, 2017).
Este resultado sugere que, em termos proporcionais, os homens podem apresentar uma maior tendência para o absentismo do que as mulheres.
Além disso, existem preconceitos específicos que afetam a progressão e avaliação das mulheres em cargos de liderança. Os homens são promovidos com base no seu potencial, enquanto as mulheres o são apenas se tiverem demonstrado resultados concretos (Lean In & McKinsey, 2023). No que diz respeito à perceção das mulheres em cargos de liderança: as que exibem comportamentos assertivos ou autoritários são frequentemente vistas como “pouco femininas” ou “agressivas”, o que impacta negativamente a sua avaliação (Eagly & Karau, 2002).
- Barreiras sociais: Existe uma forte carga doméstica. Muitas mulheres assumem a maior parte das responsabilidades domésticas e do cuidado com a família, o que limita a sua disponibilidade e energia para progredir na carreira profissional. Este fenómeno, conhecido como “dupla responsabilidade”, continua a ser um fator determinante na desigualdade de oportunidades.
- Barreiras individuais: Muitas mulheres interiorizam a ideia de que não estão preparadas para assumir cargos de liderança ou evitam candidatar-se a posições de topo se não preencherem 100% dos requisitos, enquanto os homens o fazem com muito mais confiança, mesmo que não dominem todas as competências exigidas (El País, 2019).
O impacto da diversidade de género nas organizações
A igualdade de género nas organizações não só responde a um imperativo ético, como também traz benefícios concretos na tomada de decisões, no envolvimento das equipas e na produtividade. A diversidade de perspetivas nas equipas de trabalho permite encontrar soluções mais criativas e equilibradas. Durante a pandemia, por exemplo, observou-se que as equipas lideradas por mulheres demonstraram uma melhor gestão do trabalho remoto e da conciliação entre vida profissional e pessoal, o que demonstra o impacto positivo da diversidade em tempos de crise. Além disso, as empresas com maior equidade de género revelam propensão a promover ambientes mais colaborativos e satisfatórios, o que contribui para a retenção de talento e o compromisso das equipas.
Em termos de resultados financeiros, um estudo da McKinsey & Company (2020) revelou que as organizações com maior diversidade de género nos seus quadros superiores têm 25% de maior probabilidade de superar os seus concorrentes a nível de produtividade. Como destaca Natalia Córdova, “as empresas que abraçam a diversidade não só progridem na inclusão, como também fortalecem a sua capacidade de adaptação, crescimento e inovação num ambiente em constante transformação”.
Outro estudo do Peterson Institute for International Economics (2016) apurou que as empresas com pelo menos 30% de mulheres em cargos de liderança podem aumentar a sua rentabilidade líquida até 15%. Estes dados reforçam a ideia de que a presença feminina em cargos de liderança não só promove a equidade, como também tem um impacto financeiro positivo nas organizações.
Estratégias para promover a liderança das mulheres
1. Implementação de políticas de igualdade de género
- Estabelecer quotas para a participação das mulheres em cargos de liderança.
- Flexibilizar os horários de trabalho e incentivar o teletrabalho para favorecer a conciliação familiar.
- Implementar licenças parentais equitativas para que a responsabilidade de cuidar dos filhos não recaia unicamente nas mulheres.
2. Programas de desenvolvimento da liderança feminina
- Criação de programas de mentoring e de coaching entre mulheres com diferentes níveis de experiência.
- Formação em competências de liderança, influência e tomada de decisões.
- Constituição de redes de apoio e espaços de intercâmbio de experiências.
3. Redução dos preconceitos na cultura organizacional
- Sensibilizar as equipas para os preconceitos inconscientes que afetam a avaliação e a promoção das mulheres.
- Implementar processos de recrutamento e progressão baseados em métricas objetivas.
- Incentivar a presença de mulheres nos espaços de tomada de decisão.
Promover a liderança feminina não é apenas uma questão de justiça e equidade, mas representa também uma vantagem competitiva para as organizações. Ao implementar políticas de inclusão, investir no desenvolvimento da liderança e eliminar os preconceitos institucionais, as empresas podem aproveitar o talento feminino e criar equipas mais diversificadas, inovadoras e produtivas.
Como refere Natalia Córdova, “os limites que afetam as mulheres impactam, na realidade, todos os que procuram um equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal”. Está na altura de transformar as estruturas organizacionais para permitir uma liderança mais inclusiva e sustentável.
Fontes
McKinsey & Company. (2020). Diversity wins: How inclusion matters. https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/diversity-wins-how-inclusion-matters
Peterson Institute for International Economics. (2016). Is gender diversity profitable? Evidence from a global survey. https://www.piie.com/publications/working-papers/gender-diversity-profitable-evidence-global-survey
El País. (2019, 12 de julio). ¿Son las mujeres mejores líderes que los hombres? El País Retina. https://elpais.com/retina/2019/07/12/talento/1562930114_448395.html
García, A. M., Gadea, R., & Córdoba, D. O. (2017). Diferencias de género en el absentismo laboral: ¿Quién falta más al trabajo? Archivos de Prevención de Riesgos Laborales, 20(4), 311-319. https://scielo.isciii.es/scielo.php?pid=S0465-546X2017000400311&script=sci_arttext
Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109(3), 573–598. https://doi.org/10.1037/0033-295X.109.3.573
