Geração Z: Não quer liderar ou não se identifica com a liderança atual?
Geração Z: Não quer liderar ou não se identifica com a liderança atual?
Pesquisas recentes indicam um desinteresse significativo da Geração Z por cargos de liderança. Segundo o consultor de carreira de Harvard, Gorick Ng, que entrevistou centenas de jovens em todo o mundo, menos de 2% desta geração tem a ambição de progredir na hierarquia corporativa. Um estudo da plataforma de People Analytics da Visier, realizado com 1.000 entrevistados, revelou que apenas 38% demonstram interesse em tornarem-se gestores.
Esta tendência representa um alerta para as áreas de Recursos Humanos e para as lideranças organizacionais, uma vez que a formação de sucessores é essencial para a sustentabilidade dos negócios. A questão central é perceber porque é que esta geração hesita em assumir funções de liderança, apesar de estar fortemente motivada pela autonomia, pelo espírito empreendedor e pelas oportunidades de criação e inovação – características inerentes a um papel de liderança.
A pergunta que fica é: será que eles não querem liderar ou não se identificam com os modelos de liderança atuais?
Características e motivações da Geração Z
Cada geração é moldada pelo contexto histórico, económico e social em que cresceu. A Geração Z (nascidos entre 1997 e 2012) é composta por nativos digitais, habituados à tecnologia, às redes sociais e a novas formas de consumo de conteúdo. São altamente conectados e absorvem informação rapidamente, mas, ao mesmo tempo, apresentam menor tolerância à frustração e ao tédio.
Enquanto as gerações anteriores encaravam o trabalho como uma forma de garantir a sobrevivência e a segurança financeira, a Geração Z tem o privilégio de poder alargar as suas opções de carreira. O acesso facilitado à informação, a globalização, a possibilidade de carreiras autónomas e o suporte das gerações anteriores contribuíram para esta mudança.
Por isso, esta geração procura empregos alinhados com os seus valores e motivações, como a abertura à diversidade, a responsabilidade social, a sustentabilidade e o bem-estar. Para eles, o trabalho precisa de ter um propósito e gerar um impacto positivo.
O desalinhamento entre a Geração Z e a liderança atual
Se analisarmos os valores e expectativas da nova geração, percebemos um afastamento dos modelos de liderança tradicionais. Em muitos casos, a gestão é vista como um cargo sobrecarregado, pouco valorizado e sem equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Entre os principais desafios enfrentados pelos gestores encontram-se:
- Acumulação de responsabilidades, que vão desde a gestão de equipas e indicadores até à implementação de inúmeras iniciativas organizacionais;
- Redução de recursos e aumento da pressão por resultados;
- Falta de autonomia, devido a estruturas hierárquicas e burocráticas;
- Excesso de trabalho e desgaste emocional, sem uma recompensa financeira correspondente.
Com a crescente valorização das carreiras técnicas e da estrutura de carreira em “Y” – que permite o crescimento profissional sem necessidade de assumir funções de liderança –, muitos jovens optam por seguir caminhos que não envolvem a gestão de equipas.
Ou seja, os modelos de liderança que a Geração Z observa atualmente não os inspiram a querer ocupar esse papel no futuro.
Como será o futuro da gestão?
Para garantir a continuidade dos negócios e atrair talentos para a liderança, é essencial repensar os modelos de gestão, focando-se no desenvolvimento de lideranças mais inspiradoras. As empresas devem investir no desenvolvimento de competências que estejam alinhadas com as expectativas da Geração Z, como por exemplo:
- Visão de futuro e propósito: Os líderes devem atuar de forma mais consciente e inspiradora, promovendo iniciativas sustentáveis e socialmente responsáveis.
- Delegação e empoderamento: Menos controlo e mais autonomia. A Geração Z valoriza a participação ativa em projetos desafiantes e inovadores.
- Empatia e gestão de conflitos: Criar ambientes inclusivos, onde diferentes perspectivas sejam respeitadas e os conflitos sejam vistos como oportunidades de crescimento.
- Feedback e desenvolvimento: O papel do líder deve ir além da gestão de processos, focando-se na evolução profissional dos colaboradores.
- Diversidade e inclusão: Assegurar um ambiente psicologicamente seguro, onde todos possam expressar-se livremente e sentir que pertencem.
As organizações precisam de formar líderes que não só conduzam equipas, mas que também inspirem e liguem as suas ações a um propósito maior. Só assim a Geração Z verá a liderança como um caminho atrativo, tornando-se uma possibilidade real de carreira e garantindo, assim, a sustentabilidade das empresas.
Veronica Ahrens
- Mais de 10 anos de experiência em Gestão Empresarial e Desenvolvimento Humano e Organizacional, focado em maximizar o rendimento de indivíduos e equipas.
- Responsável por projetos de Formação e Desenvolvimento com metodologias e conteúdos alinhados à estratégia empresarial, implementando medições da eficácia da aprendizagem.
- Criação e entrega de Projetos de Desenvolvimento Humano e Organizacional como consultor em multinacionais, incluindo Volkswagen e Coca-Cola Co.
- Gestão do planeamento estratégico da área de desenvolvimento humano organizacional, recrutamento, seleção, formação, avaliação de desempenho e comunicações corporativas.
- Facilitação de processos de Coaching individual e de equipas, Team Building e formação presencial, revisão da estrutura organizacional e construção de modelos de competência.
- Atuação forte no Desenvolvimento de Liderança, Gestão de Talentos, análise de desempenho e facilitação de grupos focais em Inquérito de Clima Organizacional.
- Formação de Parceiros de Negócio focada em Gestão de Desempenho e facilitador da Metodologia 6Ds.
