Numa investigação sobre motivação, na questão "qual considera ser a chave para a motivação da equipa?", a resposta "sinais regulares de reconhecimento" obteve 51%, muito atrás, com 28% "um bom clima de trabalho em equipa", com 14% "a sua própria motivação" e com 8% "uma remuneração motivadora”. Os resultados são surpreendentes? De facto, não. Estes resultados confirmam o que os diferentes teóricos da motivação têm mostrado sobre o assunto.
Frederick Herzberg não teria dito melhor
Frederick Herzberg psicólogo americano (1923-2000), a quem devemos a distinção entre fatores de higiene - fontes de satisfação - e fatores motivacionais foram identificados no reconhecimento como fatores determinantes de motivação ou desmotivação. Ele também apontou que, ao contrário da crença popular, a remuneração não é o fator mais decisivo na motivação.
A necessidade de reconhecimento é vital e indiferenciada
Se a necessidade de reconhecimento é fundamental então na motivação torna-se vital. O psiquiatra americano René Spitz (1887-1974) destacou as consequências dramáticas de privação emocional no desenvolvimento psico-emocional em crianças separadas das suas mães. Independentemente da idade, as experiências sensoriais de isolamento são insuportáveis.
A necessidade de reconhecimento é também indiferenciada: é melhor o reconhecimento negativo do que a inexistência de qualquer reconhecimento de todo. Todos, menos a indiferença! Na ausência de reconhecimento positivo, o colaborador vai procurar inconscientemente a procura de reconhecimento, mesmo que seja negativo. Neste momento, os nossos pensamentos estão com os dos gestores que nos disse para dizer “Olá" à sua equipa apenas na segunda-feira... para toda a semana. Nós deixamo-lo imaginar o impacto na motivação dos seus colaboradores.
Sinais de reconhecimento da Análise Transacional
Precisamos do conceito de "sinais de reconhecimento” da Análise Transacional, que os classifica com base em 4 categorias, e eles são:
- positivo ou negativo,
- condicional (dado para o que a pessoa fez ou o que ele possui) ou incondicional (pessoa centrada em si mesma, nas suas qualidades ou defeitos).
| Positivo | Negativo | |
| Condicional(Diz respeito ao fazer ou ter) | "O seu relatório está correto e completo." | "Você inverteu as páginas 3 e 4 no relatório que me entregou." |
| Incondicional(Diz respeito ao Ser) | "Eu gosto de trabalhar consigo." | "Você não é muito bem-disposto." |
Além disso, podem ser:
- Direto: o "dizer" isto é, quando o gestor dá um feedback verbal ao seu colaborador.
- Indireto: o "fazer" quando o gestor adota um comportamento que é percebido como um sinal de reconhecimento pelo seu colaborador. Estes incluem, por exemplo, delegar uma atribuição/tarefa ou conceder uma promoção para um associado.
Dar sinais de reconhecimento apropriado
Quando o gestor pretende dar sinais de reconhecimento ao colaborador que se mostra interessado, o reconhecimento dado pelo gestor deve ser:
- Sincero, dado com autenticidade.
- Adequado para a situação: o que é adequado para o colaborador e é o feedback que ele espera.
- Doseado: consistente com a qualidade do serviço. Caso contrário, a sua sinceridade pode ser questionável.
- Baseado em factos, e não em opiniões quando é condicional.
- Atribuído rapidamente: o trabalhador pode fazer a ligação entre os factos e o feedback dado.
- Personalizado: a fim de evitar comparações entre os colaboradores.
Praticar sinais de economia de reconhecimento
O gestor também tem interesse em sinais de reconhecimento nas práticas de gestão. Isto envolve:
Enquanto emissor do reconhecimento
- Dar sinais positivos e negativos do reconhecimento evitando reconhecimento incondicional negativo de sinais que são destrutivos...
Como recetor
- Dar sinais positivos e negativos do reconhecimento, evitando, pelas mesmas razões, sinais de reconhecimento incondicional negativo.
- Aceitar o reconhecimento incondicional dos sinais positivos e negativos condicionais que atendem aos critérios de reconhecimento de um sinal adequado.
- Recusar sinais negativos de reconhecimento incondicional e reconhecimento inadequado de sinais.
- Solicitar sinais de reconhecimento, especialmente em situação de escassez.
E no seu caso, como lida com o reconhecimento dos seus colaboradores?
