Acabou de ser nomeado gestor de equipa? Evite estes 10 erros frequentes

Cátia SilvaHead of Open Courses Business at CEGOC

Liderar é um desafio ENORME… sobretudo para profissionais que são promovidos e de repente “aterram” numa nova função que exige gerir uma nova equipa, adaptar-se a diferentes perfis de colaboradores, dominar conversas críticas para envolver pessoas e reajustar estratégias, medir a performance e direcionar a energia para objetivos com valor para a organização.  

Em suma: há muito para aprender, muito para avaliar e muito para fazer. Mas se ocupa esse novo cargo, é porque provou que tem as competências necessárias para tal – só precisa de estar atento e evitar cair nestas 10 perigosas armadilhas: 

 

 

  1. Desrespeitar o seu antecessor: Antes de conhecer a relação que a sua nova equipa tinha anteriormente com a chefia, seja factual e não faça julgamentos nem denigra o trabalho realizado. 
  1. “Regras do jogo” pouco claras: Defina um quadro de referência comum (normas, objetivos, valores…) que permita que todos na equipa possam "caminhar na mesma direção" e sirva de referência em caso de desacordo ou conflito. 
  1. Não delegar: Porque é impossível fazer tudo sozinho e algumas tarefas ou projetos podem motivar os seus colaboradores a desenvolverem competências, aprenda a delegar. Faça-o com base em princípios de confiança, compromisso e suporte à implementação/controlo. 
  1. Rumores gerados por falta de informação: Fale abertamente da mudança enquanto ela estiver no ar, para não alimentar rumores e criar resistência a qualquer tipo de novidade ou transformação futura na equipa/organização. 
  1. Só dar feedback negativo: Em vez de simplesmente criticar, dê feedback positivo, construtivo e transformador – combine empatia e honestidade, e contribua para que os colaboradores cresçam e fortaleçam a sua autoconfiança e desempenho. 
  1. Não aceitar o erro dos outros: Quando um colaborador falha, deverá começar por aceitar o erro e compreender que o resultado desejado pode não ser alcançado no imediato. Planeie o processo de aprendizagem do colaborador e faça pontos de situação regulares para verificar o seu progresso e incentivar a sua autonomia. 
  1. Ignorar ou desvalorizar a perícia: Rodear-se de pessoas com experiência ou know-how superior é um ato de liderança inteligente. Nutra um ambiente propício à expressão de talentos e admita a sua própria vulnerabilidade, criando oportunidades para saber mais sobre assuntos específicos. 
  1. Descurar a motivação: Observe e adote um estilo de escuta ativa que estimule a expressão das fontes de desmotivação. Depois, assuma uma posição de “líder ao serviço” com cada elemento da equipa: "O que posso fazer para que dês o melhor de ti?". 
  1. Não estabelecer objetivos e resultados-chave: Criar OKR (Objectives and Key Results) ajuda a motivar os colaboradores, orientar as suas ações e torná-los mais eficientes. Defina um número limitado de OKR, reuniões de acompanhamento e prazos razoáveis – quando as metas são muitas ou demasiado ambiciosas, o esforço dilui-se e os objetivos não são alcançados. 
  1. Não realizar reuniões individuais de balanço: Estas reuniões deverão ser periódicas e servir para observar os níveis de motivação, verificar a evolução dos OKR definidos para os seus colaboradores e fazer os ajustes ou ações corretivas/preventivas necessárias. 

 

Boa sorte na sua nova função e esperamos que agora se sinta mais preparado para liderar uma nova equipa, assumir novas responsabilidades e vencer novos desafios! 

 

*Este artigo foi publicado originalmente no Notícias ao Minuto.


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Escrito por

Cátia Silva

Licenciatura em Psicologia Social e das Organizações pelo ISCTE. Mestrado em Direção Comercial e Marketing pelo “Instituto Universitario de Posgrado” em Espanha. MBA Executivo em Gestão de Recursos Humanos pela Escola de Gestão & Negócios – Universidade Autónoma de Lisboa. Professional Diploma in Marketing Digital, pelo Digital Marketing Institute.Practitioner em Programação Neuro Linguística pela “The Northern School of NLP & Associated Studies” no Reino Unido. Responsável pela Formação Inter Empresas CEGOC no seu todo e pela oferta específica na área de Vendas & Negociação Comercial tem, também, experiência na Gestão de Carteira de Clientes e na Gestão de Projetos de Intervenção/Formação. Responsável pela condução de ações de formação em diversas geografias (Europa, América Latina e África), através de distintas modalidades (formação presencial, 100% digital, blended e outdoor).
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