O reconhecimento dos colaboradores é fundamental, no que diz respeito à sua motivação. A necessidade de reconhecimento é vital e indiferenciada.
Numa investigação sobre motivação, na questão “qual considera ser a chave para a motivação da equipa?”, a resposta “sinais regulares de reconhecimento” obteve 51% de respostas, muito atrás, com 28% “um bom clima de trabalho em equipa”, com 14% “a sua própria motivação” e com 8% “uma remuneração motivadora”. Os resultados são surpreendentes? De facto, não. Estes resultados confirmam o que os diferentes teóricos da motivação têm mostrado sobre o assunto.
Frederick Herzberg não teria dito melhor...
Frederick Herzberg, psicólogo americano (1923-2000), a quem devemos a distinção entre fatores de higiene – fontes de satisfação – e fatores motivacionais, identificou-os como fatores de reconhecimento determinantes para a motivação ou desmotivação.
A necessidade de reconhecimento é vital e indiferenciada
Se a necessidade de reconhecimento é fundamental então na motivação torna-se vital. O psiquiatra americano René Spitz (1887-1974) destacou as consequências dramáticas de privação emocional no desenvolvimento psico-emocional em crianças separadas das suas mães. Independentemente da idade, as experiências sensoriais de isolamento são insuportáveis.
A necessidade de reconhecimento é também indiferenciada: o reconhecimento negativo é melhor do que a inexistência de qualquer reconhecimento. Na ausência de reconhecimento positivo, o colaborador vai procurar inconscientemente a procura de reconhecimento, mesmo que seja negativo. Neste momento, os nossos pensamentos estão com os dos gestores que nos disseram para dizer “Olá” à sua equipa apenas na segunda-feira… para toda a semana. Imagine o impacto na motivação dos seus colaboradores.
Sinais de reconhecimento (Análise Transacional)
Integramos aqui o conceito de “sinais de reconhecimento” da Análise Transacional, que os classifica com base em 4 categorias, e eles são:
– positivo ou negativo,
– condicional ( (Fazer ou Ter - em função do que a pessoa faz ou o que possui) ou
– incondicional (Ser - pessoa centrada em si mesma, nas suas qualidades ou defeitos).
Condicional / Positivo: “O seu relatório está correto e completo.”
Condicional / Negativo: “Você inverteu as páginas 3 e 4 no relatório que me entregou.”
Incondicional / Positivo: “Eu gosto de trabalhar consigo.”
Incondicional /Negativo: “Você não é muito bem-disposto.”
Além disso, podem ser:
- Diretos: “dizer”, isto é, quando o gestor dá um feedback verbal ao seu colaborador.
- Indiretos: “fazer”, quando o gestor adota um comportamento que é percebido como um sinal de reconhecimento pelo seu colaborador. Estes incluem, por exemplo, delegar uma atribuição/tarefa ou conceder uma promoção para um associado.
Dar sinais de reconhecimento apropriado
Quando o gestor pretende dar sinais de reconhecimento ao colaborador que se mostra interessado, o reconhecimento dado pelo gestor deve ser:
- Sincero, dado com autenticidade;
- Adequado para a situação: o que é adequado para o colaborador e quando é o feedback que ele espera receber;
- Doseado: consistente com a qualidade do serviço, caso contrário, a sua sinceridade pode ser questionável;
- Baseado em factos, e não em opiniões, quando é condicional;
- Atribuído rapidamente: o colaborador pode fazer a ligação entre os factos e o feedback dado;
- Personalizado: a fim de evitar comparações entre os colaboradores.
E no seu caso, como lida com o reconhecimento dos seus colaboradores e dos seus pares? E qual considera ser o impacto do reconhecimento na motivação? Partilhe connosco a sua perspectiva.
