A estrutura salarial de uma organização, não sendo o único fator, é determinante na capacidade de atrair e reter talento. No Índice da Excelência 2023, a Compensação e Benefícios auferiu os níveis mais baixos de satisfação, com valores globais de 60% para as pequenas empresas, 50,3% para as médias e 41,9% para as grandes empresas.
Contudo, a insatisfação com as políticas de Compensação e Benefícios não se circunscreve apenas à “quantidade” do que é auferido, mas também à “qualidade”, na forma como é atribuída a remuneração na organização. Promover medidas claras e criteriosas que justifiquem as diferenças remuneratórias existentes é crucial para o aumento da satisfação interna, do compromisso e do desempenho organizacional. Eis algumas dessas medidas:
Garantir Equidade Interna na distribuição salarial
Assegurando pacotes remuneratórios semelhantes para funções semelhantes. Efetuando um Diagnóstico de Equidade Interna, é possível analisar a dispersão salarial por banda funcional, função e colaborador e identificar disparidades salariais, podendo assim delinear medidas corretivas de reenquadramento funcional e de ajuste salarial. Quanto maior a equidade interna, maior a perceção de justiça e menor descontentamento faces às políticas retributivas. Por outro lado, a arquitetura da tabela salarial deve promover a equidade interna, garantindo que as amplitudes entre bandas salariais respeitam os limites teóricos recomendados para a Zona de Equidade Interna (ZEI) e que os rácios de sobreposição e progressão representam uma lógica evolutiva gradual e uniforme, sem regressões salariais ou progressões acentuadas.
Garantir Competitividade Externa
Através da análise comparativa de Benchmark, procurando aproximar a estrutura salarial das médias e práticas de mercado, de acordo com o setor de atividade, dimensão, e posição geográfica. A competitividade externa promove a retenção de talento.
Promover um bom sistema de Avaliação e Gestão de Desempenho
Capaz de diferenciar os contributos individuais de forma objetiva e credível, a fim de garantir rigor, justiça e transparênciana atribuição de componentes salariais fixas, variáveis ou benefícios, contribuindo para a cultura de meritocracia.
Implementar um sistema de Gestão de Carreiras
Ampliar as perspetivas de evolução profissional e salarial, articulado com a estrutura salarial. Deste forma, o aumento da proficiência e responsabilidade abre possibilidades para novas posições funcionais, quer através de movimentação vertical (promoção) ou horizontal (progressão e mobilidade), justificando assim as diferenças salariais de acordo com critérios claros e objetivos, como o desempenho, tempo de permanência, potencial, entre outros. Promove-se assim a equidade e justiça, o desenvolvimento e o compromisso do efetivo. Por outro lado, um bom modelo de Gestão de Carreiras permite promover um aumento da massa salarial criterioso e controlado, prevendo tempos de evolução de acordo com a aplicação de critérios que conferem elegibilidade para movimentação na carreira.
Apostar em Benefícios Flexíveis
Permitindo que cada colaborador escolha dentro um conjunto de benefícios existentes, aqueles que melhor se adequem às suas necessidades pessoais e profissionais é uma prática atual e com impactos positivos ao nível da satisfação e retenção de talento. Promovem compromisso e satisfação interna, refletindo preocupação pelo bem-estar, e respeito pelo work-life balance.
Estabelecer políticas e critérios de Remuneração Variável
Garantindo a valorização do desempenho face aos resultados globais, de equipa ou individuais é também uma boa prática, com efeitos positivos quer ao nível da produtividade, quer ao nível da estrutura de custos, promovendo um incremento do peso global da remuneração variável face à remuneração fixa.
Em suma, melhorar as políticas remuneratórias não passa exclusivamente por “pagar mais”, mas acima de tudo por “pagar melhor”. Otimizar a estrutura salarial deve implicar uma intervenção estratégica e integrada de gestão de pessoas. Se este é um desafio na sua organização, nós podemos ajudar.
