A flexibilidade e a capacidade de (re)aprender a aprender são hoje competências que se tornaram ativos muito procurados e valorizados tanto por organizações como por colaboradores, ambos desafiados por uma nova era pautada pelo imperativo da requalificação profissional – a era do upskilling e reskilling, que promete merecer a nossa aposta coletiva nos próximos anos.
As empresas e o mercado de trabalho atual exigem profissionais versáteis, dotados, sobretudo, de uma competência-chave – a capacidade de aprender ao longo da vida, algo que, de acordo com o World Economic Forum irá contribuir para uma melhor preparação para o vertiginoso ritmo do desenvolvimento tecnológico e as novas profissões criadas pela 4.ª Revolução Industrial, maior progressão de carreira e melhor qualidade de vida junto de mais de mil milhões de pessoas em todo o mundo até 2030.
De acordo com um estudo europeu recente levado a cabo pelo Observatório CEGOS, esta “revolução das competências em curso” é uma realidade já sentida por 87% dos diretores de Recursos Humanos e Learning & Development e uma prioridade partilhada por todos. Assim, enquanto 93% dos inquiridos afirmam que cabe às organizações investir no desenvolvimento dos seus colaboradores, a fim de lhes proporcionar os meios e ferramentas necessários para um melhor desempenho, 53% veem na formação um ativo tão determinante para o seu futuro e sucesso profissional que estariam dispostos a partilhar os custos da sua formação com a empresa onde trabalham.
Os planos de formação e desenvolvimento de competências tornam-se hoje um poderoso ativo, não só para atrair o talento externo que as organizações desejam incorporar, mas também para conseguir retê-lo internamente. Um estudo do LinkedIn refere, por exemplo, que as novas gerações, os Millenials, que possuem entre 23-38 anos e representam hoje cerca de 40% da força de trabalho em todo o mundo, estariam dispostas a abandonar os seus empregos atuais por falta de aposta na sua formação contínua.
Neste cenário, há dois termos que se destacam quando falamos de requalificação profissional, desenvolvimento e retenção de talento: upskilling e reskilling.
- Upskilling
Por um lado, o upskilling aplica-se à necessidade dos colaboradores reciclarem e aprimorarem conhecimentos e competências adicionais num contexto continuadamente volátil, complexo e ambíguo. Também pretende dar resposta aos perfis cada vez mais multidisciplinares inerentes ao atual contexto global e digitalizado, no qual é exigido aos profissionais um novo leque de competências (criatividade, resiliência, pensamento crítico, inteligência emocional…) que os ajudem a reforçar e a valorizar a sua função atual numa altura em que as máquinas podem assumir posições e tarefas de menor impacto.
- Reskilling
Por outro lado, o reskilling aplica-se a todos os colaboradores que recebem formação a fim de expandirem e desenvolverem conhecimentos e competências significativamente diferentes das que já possuem, para abraçarem outras/novas funções ou áreas dentro da sua organização ou no mercado de trabalho – o que acaba por antecipar o momento em que a sua função se torna dispensável ou desaparece, em consequência da evolução tecnológica.
Em suma, é fundamental que empresas e empregadores continuem a apostar na formação e requalificação dos seus colaboradores, não só porque em termos económicos o investimento na formação de um colaborador para o tornar competente em novos domínios é 25% inferior aos benefícios que este é capaz de gerar, refere o World Economic Forum, mas porque se trata de um elemento-chave da sua Employer Branding e, sobretudo, porque é a única forma de ajudar as suas pessoas a trabalharem eficazmente, em condições radicalmente diferentes das habituais e equipadas com a bagagem das competências necessárias para enfrentar adversidades e desafios (como os que atravessamos atualmente) de uma forma resiliente, sustentável e bem-sucedida.
*Este artigo foi originalmente publicado na revista Líder.
