Upskilling e Reskilling: preparar pessoas e organizações para o futuro do trabalho

A aceleração tecnológica e a integração crescente da Inteligência Artificial no dia a dia das organizações estão a transformar profundamente o mundo do trabalho. Mais do que nunca, as empresas precisam de rever as suas estratégias de desenvolvimento de competências, garantindo que equipas e líderes estão preparados para responder a novos desafios e oportunidades.

Neste artigo, Filipe Luz, Head of Learning & Development Solutions da Cegoc, partilha a sua visão sobre o papel do upskilling e reskilling na construção de organizações mais ágeis, humanas e preparadas para o futuro.

Como a Cegoc está a adaptar a sua oferta à transformação impulsionada pela IA

Na Cegoc, estamos a dar resposta a este fenómeno em duas frentes complementares. Por um lado, temos vindo a apoiar várias organizações através de projetos de consultoria focados na identificação do impacto que a introdução da Inteligência Artificial tem nos seus colaboradores. Esta análise permite mapear necessidades de reskilling, upskilling ou mesmo de mobilidade interna, com base na transformação das funções e nas novas exigências de competências.

Por outro lado, ao nível da formação, começámos já a integrar a IA nos percursos formativos, com uma abordagem claramente funcional. A nossa prioridade foi colocar a tecnologia ao serviço das pessoas, através de programas como “IA aplicada aos Recursos Humanos”, “IA aplicada ao Procurement” ou “Prospecção Comercial com Apoio da IA”. Mais do que falar sobre o tema, procuramos que os profissionais aprendam a utilizá-la no seu dia a dia, com impacto real na sua eficácia e produtividade.

Mudança nas necessidades de competências com o avanço da IA e automação

Olhando para o terreno, aquilo que mais se tem evidenciado é que a transformação trazida pela IA não se esgota na dimensão tecnológica. Exige, antes de mais, uma preparação profunda das pessoas para a mudança. É por isso que uma parte significativa dos projetos que temos desenvolvido começa precisamente com formação em gestão da mudança, não só para as lideranças, mas para as equipas, com o objetivo de criar consciência, confiança e alinhamento.

Só depois disso é que faz sentido entrar na componente técnica, onde vemos uma procura crescente por competências que facilitem a adoção da IA no contexto real de trabalho, desde a literacia de dados ao uso de ferramentas específicas para áreas como Recursos Humanos, marketing ou vendas.

E, naturalmente, esta evolução técnica tem vindo a reforçar ainda mais a importância das soft skills. Em contextos de elevada transformação, competências como adaptabilidade, comunicação, pensamento crítico ou colaboração tornam-se determinantes, não só para acompanhar a mudança, mas também para a liderar com sucesso. Se quisermos preparar as equipas para um futuro onde o humano e a tecnologia coexistem, então temos de trabalhar estas três camadas de forma integrada.

Desafios das organizações portuguesas na formação e retenção de perfis com competências em IA

Na minha perspetiva, e com base naquilo que temos vindo a observar em muitas empresas portuguesas, diria que ainda não estamos verdadeiramente nesse ponto de valorização generalizada dos perfis com competências em IA.

Na prática, a maturidade das organizações na utilização efetiva da tecnologia é ainda relativamente baixa, o que faz com que o reconhecimento de valor e, consequentemente, os esforços de formação e retenção não estejam plenamente consolidados.

No entanto, parece-me evidente que caminhamos rapidamente nesse sentido. Tal como aconteceu no passado com as línguas estrangeiras ou com as competências informáticas, acredito que o domínio da Inteligência Artificial se tornará, num futuro próximo, uma competência core, transversal a múltiplas funções.

É nesse cenário que a Cegoc se está já a posicionar, ajudando as empresas a prepararem-se com antecedência, seja através da criação de programas de upskilling técnico, seja através de projetos mais amplos de transformação cultural, que integram a IA como parte integrante dos novos modelos de trabalho.

Estratégias para promover aprendizagem contínua nas organizações

Num contexto de disrupção digital, a Cegoc reconhece que a aprendizagem contínua é essencial para a adaptação e evolução das organizações.

Uma das competências-chave que temos vindo a enfatizar é o "learn to learn", ou seja, a capacidade de aprender e reaprender de forma autónoma e eficaz. Esta competência é fundamental para que os profissionais possam acompanhar as rápidas mudanças tecnológicas e organizacionais, adaptando-se a novos contextos e desafios.

Para promovê-la, a Cegoc desenvolve programas que incentivam a metacognição, ou seja, a reflexão sobre o próprio processo de aprendizagem, e o desenvolvimento de estratégias de aprendizagem autorreguladas.

Além disso, implementamos metodologias que integram a aprendizagem no contexto real de trabalho, tornando-a mais relevante e aplicável. Acreditamos que, ao capacitar os profissionais para serem aprendizes ao longo da vida, as organizações estarão mais preparadas para enfrentar as incertezas e aproveitar as oportunidades da era digital.

Obstáculos à implementação de programas de upskilling e reskilling com impacto real

Um dos maiores obstáculos que observamos é, muitas vezes, a falta de uma contextualização clara dos programas junto dos participantes. Quando não é evidente o “porquê” e o “para quê” daquela aprendizagem, é natural que surjam resistência, desconfiança ou até apatia.

Isto é especialmente sensível em programas de reskilling, onde as pessoas sentem que estão a ser reposicionadas, mas nem sempre percebem o enquadramento estratégico ou o benefício individual que esse movimento representa.

Acresce que, em muitas organizações, ainda persiste uma cultura com baixa orientação para a mudança, o que faz com que a resistência não seja apenas emocional, mas também estrutural, enraizada em práticas, hábitos e lideranças que não incentivam ativamente a aprendizagem como resposta à transformação.

Finalmente, existe uma expectativa pouco realista de que seja possível gerar transformação de competências com um esforço mínimo de tempo e recursos. O desenvolvimento profundo, com impacto real nas práticas, exige continuidade, foco e acompanhamento.

A solução passa por trabalhar estas três dimensões em simultâneo: comunicar com clareza, criar espaço para a mudança acontecer e desenhar percursos formativos que respeitem o ritmo das pessoas, sem abdicar da ambição.

Integração da IA nos programas de formação da Cegoc

Neste momento, posicionamo-nos claramente como “Explorers” no que toca à integração da Inteligência Artificial nos nossos programas.

Estamos a experimentar diferentes formas de aplicar a tecnologia ao longo de todo o processo formativo, com o objetivo de perceber onde ela pode, de facto, acrescentar valor à experiência de aprendizagem. Acredito que uma das áreas onde veremos evoluções mais rápidas e sustentadas será nas soluções de formação digital em modelo self learning, onde a IA não só permite uma personalização mais fina dos conteúdos, como também acelera significativamente os tempos de produção e possibilita uma maior escalabilidade, fator especialmente relevante quando estamos a falar de adaptações multinacionais.

Outra frente promissora é a criação de tutores ou mentores virtuais, que acompanham os participantes ao longo de programas de desenvolvimento, promovendo maior continuidade e apoio no momento da aplicação. Estamos também a testar a introdução da IA em metodologias clássicas como os role plays, com o objetivo de permitir simulações mais flexíveis e realistas.

Embora estas iniciativas ainda estejam num estado relativamente embrionário, a velocidade com que a tecnologia evolui faz-me acreditar que, em breve, estas práticas serão não só comuns, mas também críticas para a eficácia da formação. O nosso foco está em garantir que a tecnologia complementa, e não substitui, a dimensão humana do desenvolvimento.

Como equilibrar formação em soft skills e exigências tecnológicas

Na verdade, o core da nossa oferta formativa sempre foram, e continuam a ser, as soft skills. Essa matriz não se alterou com a chegada da Inteligência Artificial, mas foi complementada. O que aconteceu, sobretudo, foi uma evolução no desenho dos programas, que hoje integram de forma mais evidente a componente técnica, como resposta natural ao contexto de disrupção tecnológica em que vivemos.

Mas essa integração é feita com um princípio muito claro: a tecnologia é um meio, não um fim. Continuamos a acreditar que são as competências humanas que asseguram a aplicação, a interpretação e a liderança em qualquer processo de transformação.

As organizações não precisam apenas de saber usar novas ferramentas. Precisam de pessoas capazes de comunicar, colaborar, decidir e adaptar-se em cenários de mudança constante.

Esse é o nosso compromisso: ajudar os profissionais a desenvolverem as competências que realmente fazem a diferença, agora com a consciência de que essa diferença se constrói também em diálogo com a tecnologia.

O papel dos líderes na promoção de uma cultura de aprendizagem

Acredito que, antes de qualquer coisa, os líderes têm de passar por um processo interno de transformação.

Não podem promover uma cultura de aprendizagem e adaptação constante se não acreditarem, verdadeiramente, no seu valor e se não a praticarem primeiro, em si mesmos. Esta é, para mim, a condição essencial: o líder precisa de reconhecer que o desenvolvimento contínuo já não é uma opção, mas sim uma responsabilidade, e que é a partir do exemplo que se constrói um ambiente propício ao crescimento das equipas.

Na Cegoc, temos trabalhado com líderes de diferentes setores precisamente nesse sentido. Mais do que dar ferramentas de gestão, os nossos programas procuram desenvolver uma consciência mais ampla do impacto da liderança na cultura da organização.

É por isso que promovemos percursos que combinam a aprendizagem técnica com momentos de reflexão, autoconhecimento e construção de visão. Sabemos que liderar numa cultura de aprendizagem exige proximidade, coerência e a capacidade de gerar confiança.

E só quando o líder compreende que o seu próprio crescimento é a alavanca para o crescimento dos outros, é que consegue realmente inspirar as suas equipas a evoluir, a experimentar e a atingir resultados mais sustentáveis.

Lacunas no reskilling em Portugal e o contributo da Cegoc

Na minha perspetiva, o principal bloqueio que ainda enfrentamos em Portugal é a ausência de uma estratégia integrada e com visão de longo prazo. Continuamos a assistir a iniciativas pontuais, muitas vezes bem-intencionadas, mas que carecem de articulação entre os vários agentes envolvidos.

A verdade é que o desenvolvimento de competências não pode ser pensado com base em respostas imediatistas: exige antecipação, consistência e continuidade. A aprendizagem é um processo progressivo, não instantâneo. Por isso, qualquer política eficaz de reskilling deve assentar numa visão sustentada sobre o futuro do trabalho e as competências que ele vai exigir.

O que a Cegoc se tem proposto a fazer é, precisamente, preencher esse vazio de antecipação. Escutamos o mercado com regularidade, tanto a nível nacional como internacional, através dos nossos estudos e do contacto direto com empresas de diferentes setores. É esse processo de escuta ativa que nos permite identificar rapidamente as tendências que se seguem e, com isso, otimizar o time to market das nossas soluções.

Não temos a pretensão de resolver o problema sozinhos, mas acreditamos que podemos ser uma peça relevante na construção de um ecossistema mais coordenado, ágil e preparado para o futuro, um futuro onde as pessoas são capacitadas para o que vem a seguir, e não apenas para responder ao que já passou.

Competências críticas para os próximos 5 a 10 anos

A antecipação é uma condição essencial para qualquer estratégia eficaz de desenvolvimento de competências. Se queremos preparar as equipas para os próximos 5 ou 10 anos, temos de começar hoje e fazê-lo com uma visão informada.

Foi precisamente esse o objetivo do mais recente Estudo Internacional do Grupo Cegos (2024), que analisou as principais tendências de transformação e o respetivo impacto na aprendizagem. Uma das conclusões mais evidentes foi clara: os desafios do futuro passam inevitavelmente pela aceleração tecnológica, com 63% dos decisores de RH a identificarem a Inteligência Artificial e os Dados como a principal força transformadora de competências nos próximos dois anos. Neste cenário, torna-se crítico reforçar as competências digitais e a literacia tecnológica, mas também, e talvez ainda mais, investir no desenvolvimento de soft skills, como agilidade, pensamento crítico, criatividade ou adaptabilidade. Estas são vistas como competências-chave para garantir uma utilização ética e eficaz da tecnologia. A combinação equilibrada entre capacidades técnicas e humanas será, sem dúvida, a base da inovação sustentável nas equipas.

Na Cegoc, temos vindo a alinhar o nosso portefólio formativo com esta realidade: por um lado, através da criação de programas técnicos orientados para a aplicação prática da IA em funções específicas; por outro, com o reforço das soluções destinadas ao desenvolvimento de competências transversais.

Mas mais importante do que a resposta atual é a capacidade de evolução contínua. É por isso que, em 2026, vamos voltar a realizar este estudo, para continuar a escutar o mercado com rigor, antecipar tendências e ajustar a nossa proposta com a agilidade que o futuro exige.

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Escrito por

Filipe Luz

Head of Learning & Development Solutions na CEGOC Portugal, especialista em soluções de formação e desenvolvimento organizacional. Com vasta experiência em liderança de equipas e implementação de estratégias de crescimento, tem impulsionado a transformação digital e a agilidade corporativa em diversas organizações. Saiba mais