A transformaçãodigital disponibiliza um manancial de oportunidades para as empresas, mas éincontornável que todos nós, enquanto indivíduos e profissionais, podemos tirarpartido das constantes e rápidas mudanças que lhe são inerentes, nomeadamentepreparando-nos para enfrentar um contexto digital que nos exige, cada vez mais,agilidade, rapidez, eficácia e um conjunto de soft skills sociais, emocionais e comportamentais que nenhumatecnologia pode substituir.
Estarão as áreas de L&D preparadas para nos apoiar neste desenvolvimento? Como maximizar e colocar ao serviço do desenvolvimento de competências e da performance o enorme potencial dos atuais e futuros dispositivos digitais de aprendizagem?
Se é verdade que cada vez mais as empresas investem na aprendizagem online, também sabemos que esta não substitui a aprendizagem presencial.
Logo, um dos fatores de sucesso para potenciar a melhoria da performance individual e coletiva consiste no desenvolvimento de percursos que conjuguem de forma complementar e coerente estas duas modalidades. Naturalmente estas soluções devem ser flexíveis e inovadoras, incorporar a aprendizagem social e digital onde, como e quando os colaboradores desejarem, sem esquecer a necessidade impreterível de facilitar a possibilidade de personalização dos percursos de aprendizagem face às necessidades e interesses de cada um dos envolvidos.
Desta forma, não só facilitamos o desenvolvimento de competências especificas como contribuímos para a melhoria do engagement de todos face aos processos de aprendizagem e para com a organização, o que em última instância contribui, também, para a retenção e desenvolvimento de talento.
Porém, cada vez mais as iniciativas de L&D devem provocar impactos quantitativos no negócio… e a adoção das medidas anteriores, ainda que impactantes, não é suficiente para provocar os resultados quantitativos desejados. Para alcançar este objetivo os percursos de aprendizagem devem potenciar a interação humana, a colaboração e participação multigeracional, quer presencialmente quer em contexto digital, através de comunidades de prática e troca de experiências entre pares, com especialistas, mentores e/ou coaches.
Transferência da aprendizagem para o contexto de trabalho
Sobretudo qualquer solução de aprendizagem deve ser desenhada e estar focada na aplicação e transferência da aprendizagem para o contexto de trabalho, através da colocação regular e contínua de desafios reais aos grupos e comunidades de aprendizagem e, sobretudo através do envolvimento, acompanhamento e apoio das Chefias Diretas junto de cada um dos colaboradores envolvidos, aumentado assim o compromisso face à organização e a responsabilização pelos resultados alcançados. Mas, se queremos de facto provocar impactos quantitativos nos resultados da organização, os projetos de L&D têm de estar associados a KPI’s de negócio relevantes! Sem esta última iniciativa não é possível comprovar o seu impacto e o grau de transformação que estes projetos provocam ao nível individual e organizacional.
*Este artigo foi publicado originalmente na Tek Sapo.
