Allyship: como impulsionar a solidariedade ativa no contexto organizacional
Inicialmente associado ao universo LGBTQIA+, o conceito Allyship tem vindo a ganhar relevância crescente nas organizações. Na verdade, permite construir ambientes de trabalho mais saudável, enquanto aprofunda as políticas de diversidade e inclusão. Promove, nomeadamente, a “solidariedade ativa” dentro das equipas.
Definição: qual é o significado de Allyship no contexto laboral?
Resultante da combinação dos termos ally (aliado) e leadership (liderança), Allyship traduz-se numa abordagem de solidariedade ativa e de construção de alianças positivas, desprovida de relações de poder tradicionais.
“Allyship é ao mesmo tempo um valor e um comportamento ativo, que se baseia na capacidade e na vontade de criar relações de apoio, em todos os níveis da empresa”, explica Catherine Jacquet, Project Management de Gestão, Liderança e RSE na equipa Sur-Mesure da Cegos.
Ao assumirem o papel de “aliados”, colaboradores e colaboradoras c um clima de segurança psicológica, no ambiente profissional. “Isso permite que todas as equipas se sintam valorizadas na sua singularidade, respeitadas na sua diversidade e reconhecidas na sua capacidade de contribuir”, detalha a nossa especialista. Ela incentiva pessoas de todas as origens a criar relações de apoio, em todos os níveis da empresa, de forma duradoura e voluntária.
Graças ao Allyship – que reflete os valores de inclusão das empresas –, as equipas promovem o sentimento de pertença e de liberdade de expressão. "Ora, esse é um fator de desempenho, inovação, mas também de retenção", lembra Catherine Jacquet. Atualmente, organizações globalmente dispersas, mas com culturas pouco internacionalizadas, recorrem ao Allyship para fortalecer o compromisso dos seus colaboradores, frequentemente confrontados com desafios interculturais ou intergeracionais. O resultado é a consolidação da segurança psicológica e a evolução sustentada das práticas de diversidade e inclusão internas.
Allyship e inclusão: as origens
Muito conhecido nos países anglo-saxónicos, o conceito de Allyship ainda é relativamente desconhecido em França. O termo ganhou destaque nos anos 1960, durante o Movimento dos Direitos Civis nos Estados Unidos, quando cidadãos afro-americanos aliados a americanos brancos abolicionistas lutaram pela igualdade de direitos civis. Mais recentemente, movimentos como #MeToo e Black Lives Matter impulsionaram o ativismo Allyship, levando as organizações a incorporarem o conceito nas suas práticas de diversidade e inclusão.
Allyship em ação: 5 exemplos para a desenvolver internamente
Adotar uma postura de Allyship é relevante para combater estereótipos e, assim, favorecer o surgimento de um ambiente verdadeiramente inclusivo. Deixo-lhe cinco abordagens que comprovadamente potenciam o Allyship nas organizações:
1. Formação e sensibilização de todas as equipas
"O Allyship obriga a tomar consciência dos seus preconceitos, dos seus estereótipos, nomeadamente os mais sistémicos ligados a uma cultura, a uma educação... o Allyship convida, portanto, a crescer na compreensão de um mundo que se tornou plural", explica Catherine Jacquet. Ao sensibilizar e formar todos os seus colaboradores para este conceito, as empresas garantem que ele seja incorporado internamente.
“Em nome dos nossos clientes, organizamos workshops de meio dia com os gestores, com o objetivo de os ajudar a encontrar soluções para dar vida ao tema dentro das suas equipas. Isso pode englobar a integração de novos rituais de inclusão, a redação de uma carta dedicada ao Allyship...", ilustra. A chave é, portanto, proporcionar experiências pessoais e coletivas.
2. Identificação e eliminação de microagressões
A ideia aqui é consciencializar todos os colaboradores para a presença de preconceitos, e para o risco de perpetuarem microagressões – manifestações, conscientes ou não, que marginalizam determinados grupos. Um estudo realizado em maio de 2024 pelo IFOP indica que 82% dos colaboradores franceses já testemunharam microagressões na empresa. Essas microagressões estigmatizaram os colaboradores por pertencerem a um grupo (mulheres, idosos, etc.). "As equipas devem tomar consciência de que devem deixar de ser aliadas dessas microagressões", refere a nossa especialista. Tal é ainda mais importante porque a exposição a microagressões prejudica e o engagement organizacional.
3. Partilha de casos reais
"Para conseguir integrar o Allyship na cultura da empresa, é também necessário continuar a partilhar histórias reais, por exemplo, situações complicadas que foram resolvidas, para que os colaboradores se possam identificar", explica Catherine Jacquet. Os sucessos concretos do dia a dia também têm o seu lugar na comunicação interna da empresa.
Por exemplo: um melhor entendimento numa equipa até então disfuncional, a identificação de sinais de alerta para afastar pessoas que ainda não compreenderam a importância do Allyship... Seja como for, a ideia é ilustrar este conceito com exemplos para que o Allyship integre o vocabulário da empresa.
4. Desenvolver o espírito crítico
“Se, pela minha atitude, não tiver a capacidade de deixar que os diferentes talentos se expressem, estarei a privar-me – a mim e à minha empresa – de inovação, de novas soluções, de talentos de que todos precisamos para desenvolver a nova estratégia”. Esta autocrítica não é inata em alguns colaboradores e colaboradoras.
Mais uma vez, é através da multiplicação de intervenções (workshops de sensibilização, seminários, formações...) que as empresas podem estimular o espírito crítico dos seus colaboradores e colaboradoras. “É essencial acompanhar os colaboradores para que desenvolvam o seu discernimento e se tornem aliados ativos, e não moralizadores ou juízes”, especifica Catherine Jacquet.
5. Criação de Employee Resource Groups (ERG)
A constituição de grupos de recursos compostos por minorias sub-representadas e respetivos aliados, apadrinhados por líderes organizacionais, promove o diálogo e assegura alinhamento com os valores do grupo. De acordo com Poornima Luthra, da Copenhagen Business School, adaptar os ERG à realidade nacional pode ser determinante para a consolidação do Allyship como prática transversal e sustentável.
A consolidação do Allyship nas organizações representa mais do que uma tendência passageira: é um passo essencial para a construção de ambientes onde a diversidade é respeitada, a segurança psicológica é garantida e a colaboração é, efetivamente, valorizada. O Allyship não depende apenas de iniciativas pontuais, mas antes da capacidade de envolver toda a estrutura organizacional num compromisso duradouro com a inclusão e o desenvolvimento coletivo.
Ao investir em práticas conscientes e estruturadas de solidariedade ativa, as organizações não só reforçam o seu posicionamento enquanto empregadores responsáveis, como garantem um maior envolvimento dos colaboradores, capacidade de inovação e sustentabilidade do negócio a longo prazo. Num cenário global cada vez mais exigente e competitivo, o Allyship surge, assim, como um verdadeiro motor de coesão, confiança e performance.
Escrito por Catherine Jacquet e publicado originalmente no blog da Cegos France.
